Vallen, opstaan en weer doorgaan interview met Karel Slangen

Help! Jan wordt volgend jaar 65 en gaat dan met pensioen. Het bedrijf heeft een probleem.

Jan is namelijk één van de kennisgoeroes van de organisatie. Elke uit de kluiten gewassen mkb’er heeft er daar wel een paar van. Vaak zijn het wat oudere werknemers die als het ware zijn opgegroeid in het bedrijf. Hun bureaus liggen vol met stapels papieren van lopende projecten. Continu worden ze aangeschoten door jongere werknemers met vragen. Het zijn de wandelende encyclopedieën van de organisatie. Jan is er dus zo een, en volgend jaar wordt hij uitgezwaaid. De manager van de afdeling waar Jan onder valt, raakt bijna in paniek bij het idee alleen al. Al die kennis die verdwijnt! Hij wil er dan ook alles aan doen om de kennis uit het hoofd van Jan te pompen en over te gieten in de hoofden van andere medewerkers. Maar zo werkt dat helaas niet. 

 

Leren en ontwikkelen is voor ondernemers belangrijk, zeker in de techniek. Door de dominantie van moderne technologie is bovendien de core van veel technische bedrijven veranderd. Een bedrijf dat machines bouwt en verkoopt, is tegenwoordig veel meer dan dat. Het is een organisatie die hoogtechnologische kennis vertegenwoordigt en alles weet van de wensen en behoeften van de klanten en daar met technische innovatie optimaal op inspringt. Het borgen van die kennis is essentieel voor het voortbestaan van het bedrijf. En die kennis zit niet zozeer in boeken, maar in de Jannen van de organisatie. 

Als ik in gesprek raak met technisch ondernemers, merk ik dat er op het gebied van leren en ontwikkelen twee beelden leven: er zijn ondernemers die er te eenvoudig over denken, zoals in het voorbeeld van Jan. En ondernemers die het zó complex zien dat ze er maar helemaal niet aan beginnen. De werkelijkheid bevindt zich in het midden. Mijn advies: begin klein en bouw het landschap van leren en ontwikkelen gestaag uit. Zo moeilijk is het niet. 

 

Wat is belangrijk om te weten?

Werknemers alleen maar naar klasjes sturen, dat doen we niet meer. Leren en ontwikkelen vraagt om een leercultuur en het duurt enkele jaren voordat je die hebt. Cursussen, seminars en workshops horen daarbij, maar evenzeer hulpfilmpjes, presentaties door collega’s en een goede onboarding.  

In de ideale situatie bestaat leren en ontwikkelen voor slechts 10 procent uit formeel leren (bijvoorbeeld een opleiding of cursus volgen), voor 20 procent uit informeel leren (uitwisseling van kennis en ervaring tussen collega’s of met een leidinggevende of coach) en zeventig procent uit ervaring opdoen in de praktijk. 

Het bouwen van een leer- en ontwikkelcultuur begint met het maken van een strategie, afgeleid van de algemene strategie van het bedrijf. Een traditioneel bedrijf dat steady gaat, heeft immers een andere leer- en ontwikkelbehoefte dan een innovatief bedrijf dat de hemel wil bestormen. Bij het formuleren van doelen is het zaak om rekening te houden met de verschillende perspectieven die leven in de organisatie. De directeur wil dat de organisatie over pakweg vijf jaar nog steeds over het juiste menselijk kapitaal beschikt. De HR-manager focust op talentontwikkeling en doorstroming. En de operationeel manager wil gewoon dat zijn mensen een lasdiploma halen en VCA gecertificeerd zijn. Een goede strategie verbindt deze doelen en vertaalt ze naar een praktisch programma. Als de stappen zijn gezet, is het vooral een kwestie van initiatieven nemen. Van proberen, ondervinden en weer verbeteren. Want ook dát is leren en ontwikkelen. Bedrijven die daar nu mee beginnen, voorkomen onverwacht kennisverlies en overbelaste Jannen in de toekomst! 

 

 

Karel Slangen is als technisch opleidingskundige verbonden aan de TechnoHUB in Woerden (www.technohub.nl). De TechnoHUB helpt mkb’ers bij het opzetten van een leercultuur. Meer weten? Contact: info@technohub.nl of 0348 220 720.

 

 

Bronvermelding: Utrecht Talent Alliantie